マレーシアにおける解雇も、日本と同様に、概ね①普通解雇、②懲戒解雇、③整理解雇の3つの類型に分けることができます。いずれの類型においても、解雇が有効となるためには解雇を正当化できるだけの事由が必要となります。

（１）　普通解雇

　労働者が雇用契約に基づく労務の提供をしない（又は、できない）場合に雇用契約を解消するものです。懲戒解雇・整理解雇以外の解雇と表現されることもあります。

　雇用契約で定める予告期間に従って、事前通知の形で解雇を通知します。雇用法が適用される労働者（月額賃金RM2,000以下の労働者や肉体労働者等）の場合で、契約において予告期間の定めがない場合等には、雇用法が定める予告期間を下回ることができません（勤続2年未満の場合4週間、勤続2年以上5年未満の場合6週間、勤続5年以上の場合8週間）。ただし、対応する期間の賃金の支払いをすることで、予告期間を短縮することはできます。

　また、雇用法が適用される労働者については、法定の解雇手当を支払う必要があります（勤続1年以上2年未満の場合1年につき10日分、勤続2年以上5年未満の場合1年につき15日分、勤続5年以上の場合1年につき20日分）。

（２）　懲戒解雇

　懲戒解雇は、懲戒処分の1つとして行われる解雇です。

　雇用法14条は、不正行為があった場合には適正な調査を行ったうえで労働者を予告なく解雇することができるとしています（この場合には、解雇予告手当の支払いも不要とされています）。実務上は、雇用法の適用の有無に拘らず、不正行為があったと使用者が考える場合には、不正行為の有無を調査のうえ、当該労働者に問題となっている不正行為について理由呈示書(Show Cause Letter)の発行を通じて弁明の機会を付与し、社内審問手続(Domestic Inquiry)を経た上で解雇をするという流れが一般的です。

　雇用法は、懲戒処分の決定まで2週間を限度として停職処分を行うことも可能であるとしていますが、当該期間について賃金の半額以上を支払わなければならないとしています。雇用法の適用がない労働者については、雇用契約において特段の定めを置いていない限り、停職期間中も賃金の全額につき支払義務が存続するものと考えらます。

（３）　整理解雇

　人員が余剰であることを理由として行われる解雇です。

　整理解雇については、労使協調のための行為規範（The Code of Conduct for Industrial Harmony 1975）及び整理解雇管理ガイドライン（Guidelines on Restrnchment Management）といった規定が用意されており、整理解雇に臨む際にはこれらの規定に沿って手続を進める必要があります。

　これらの規定は、労働者の余剰が生じた場合、まずは解雇を回避するための措置（新規雇用の停止、残業・休日出勤の制限等）をとる必要があるとしています。またこれらの規定は、そのような解雇回避措置をとったにもかかわらず一部の従業員の解雇が必要になった場合には解雇の30日以上前に労働局に届出をしなければならないものと定めるほか、解雇の対象となる従業員の選定に関するルール（直近に雇用された者から順に解雇の対象とすべきという「Last In, First Out」等）についても定めています。

整理解雇における解雇予告期間・解雇手当については、普通解雇に準じます。