(1) 労働紛争解決手段について
日本において、労働紛争が発生した場合、同紛争の解決のためには、主に、裁判外での交渉（行政機関によるあっせん手続きを含む）、労働審判、民事訴訟の手続きを採ることが考えられます。
(2) 各手続きの概要 ア 行政機関によるあっせん手続きについて
紛争調整委員１名により実施され、事業主と労働者の双方が話し合いによる合意を目指します。もっとも、同話し合いはあくまで当事者の任意によるものであり、片方当事者が不参加の場合には、同手続きは終了することになります。
仮に双方で合意がなされた場合、同合意は法的には民事上の和解契約と位置付けられ、同合意のみを理由に強制執行等を行うことはできません。
- 労働審判について
労働審判とは、労働審判委員会（労働審判官（裁判官）１名、労働審判員（労使）2 名）により実施され、事業主と労働者の双方が、主張・立証をしつつも、話合いによる合意を目指して、3 回以内の期日で終結することを想定した手続きです。民事訴訟に比べて、早期かつ柔軟な解決ができるため、労働者や事業者双方にとって重要な手続きであるといえます。 また、合意内容は裁判上の和解と同じ効力を持ち、強制執行を行うことも可能です。
労働審判手続中に調停が成立しない場合には、労働審判が下されることになり、当事者のどちらかから異議が出される場合には訴訟手続きに移行します。
- 民事訴訟について
労働紛争を最終的に解決する手段として、民事訴訟を提起することが考えられます。
行政機関によるあっせん手続きや労働審判と異なり、両当事者の主張・立証を踏まえて、裁判官による最終的な結論が出されることが大きな特徴といえます。
民事訴訟においては、両当事者が期日までに、準備書面や反論の書面を提出し、場合によっては証人尋問を行うこともあるため、紛争解決が長期化するケースも多いです。
なお、民事訴訟に移行した後であっても、必ずしも判決まで行われるわけではなく、裁判の進行中に裁判から和解勧告を受けることもあります。そのため、この段階に至った場合であっても、当事者間で和解を行うことは可能です。
(3) その他の手続きについて
その他、労働紛争においては、仮処分の申し立てが考えられます。具体例として、労働者から従業員として賃金を受けとることができる地位の申し立てを行うこと、事業主からは元従業員が、競業避止義務に違反して競業行為を行っている場合に、同競業行為を止めるよう仮処分の申し立てを行うこと等が考えられます。
また、労働組合による団体交渉手続きも考えられます。労働組合による団体交渉は、労働者の労働条件の向上を目指して行われることが多く、事業主が正当な理由なく団体交渉を拒否、または不誠実な対応をした
場合には、違法とされます。
