(1) 労働者該当性

労働基準法（以下「労基法」といいます）は、「労働者」について、「職業の種類を問わず、事業又は事務所…に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義しています（労基法9条）。

この定義から、労基法上の労働者性を判断する上では、「使用される＝使用者の指揮監督下での労働であること」及び「賃金を支払われる＝労働の対償として報酬を得ていること」の２点が重要とされます。

また、労働契約法（以下「労契法」といいます）は「労働者」を「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者」と定義しているところ（労契法2条1項）、これは労基法上の「労働者」と同趣旨であると解されています。

しかし、労働者の実態は多種多様であるため、労働者性の判断は必ずしも容易ではありません。そこで、昭和60年12月19日の労働基準法研究会報告はそれまでの判例・学説の動向を踏まえたうえで、次の判断基準を提示しました。同報告は労働者性の判断について、契約形式の如何にかかわらず実質的に判断するとして、①「指揮監督下の労働」にあたるかは、業務の指示に対する諾否の自由、業務遂行上の指揮監督、勤務場所・勤務時間に関する拘束性、他人による労務の代替性の有無等を考慮することとし、②「賃金を支払われる者」については、労務の対償性のある報酬を受け取る者をいうとしています。更に①②のみでは判断できない場合には特定の企業との専属性の有無等も考慮されます。

(2) 労働者が受けられる保護

労働者に該当する者は労働法の各種規制の対象となる者であり、法令上様々な保護が与えられています。以下では、その中から代表的なものをいくつか簡単にご紹介します。

1.賃金

賃金は原則として、①通貨で、②直接労働者に、③その全額を、④毎月１回以上、一定期日を定めて支払わなければならないとされています（労基法24条）。「通貨」とは、日本国で強制通用力のある貨幣を意味し、外国通貨や小切手等は含まれませんが、労働協約に別段の定めがある場合等には「通貨」以外での支払いも認められます。また、全額払いについても、給与所得の源泉徴収や社会保険料の控除等の例外があります。

2.労働時間及び休憩

原則として、使用者は労働者に、１週40時間、１日8時間を超えて労働させてはなりません（労基法32条1項、2項）。また、労働時間が6時間を超える場合においては45分以上、8時間を超える場合には１時間以上の休憩時間を与えなければなりません（労基法34条1項）。

3.休日

原則として、使用者は労働者に対し、週に１日以上の休日を与えなければなりません。ただし、4週間を通じて4日以上の休日を与える場合には、この原則は適用されません（労基法35条1項・2項）。

4.休暇

法定の休暇・休業としては、年次有給休暇（労基法39条）、産前産後の休業（同法65条）、生理日の休暇（同法68条）、育児休業（育児介護休業法5条以下）、介護休業（育児介護休業法11条以下）、子の看護休暇（育児介護休業法16条の2以下）があります。年次有給休暇について、使用者は、6か月以上継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日以上の有給休暇を与えなければならず、勤続年数を増すにしたがってその休暇日数は加算されていきます（労基法39条1項・2項）。

5.解雇

使用者は労働者を解雇するにあたっては、少なくとも30日前に解雇予告をするか、30日分以上の平均賃金（直前3か月間の賃金を基に算定されます）を支払わなければなりません。また、解雇理由については法令によって一定の理由による解雇が禁止されている場合があります。更に、判例上、正当な理由のない解雇は権利の濫用であり無効であるとする解雇権濫用法理が定着しており、この法理は労契法に明文化されるに至っています（労契法16条）。