(1) 休日
１ 休日とは
休日とは、労働義務のない日として、使用者が労働者全体に付与するものです。労働基準法（以下「労基法」）では、使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日か、4週間を通じて4日以上の休日（変形週休制）を与えなければならないと定めており（労基法第35条）、それを法定休日と呼びます。変形週休制を採用する場合は、就業規則その他において、4日以上の休日を与えることとする4週間の起算日を明らかにする必要があります（労基法施行規則第12条の2第2項）。休日の曜日は定められていません。また、法定休日以外に、会社が任意で与えている休日を所定休日と呼びます。週休2日制の会社の場合いずれか1日、（法定休日と重複する日を除く）会社の創立記念日やお盆や年末年始の休業日は、所定休日です。
２ 法定休日に労働させること（休日労働）の要件
労働者を法定休日に労働させることができる要件として、以下が定められています。
(a) 労使協定（36協定）を締結し、労働基準監督署に届け出ること（労基法第36条第1項））
「使用者」と「事業場の労働者の過半数を組織する労働組合」又は「労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者」との間で書面による協定をし、労働基準監督署に届け出ること。
(b) 割増賃金を支払うこと
法定休日に勤務した場合は、通常の賃金の1.35倍以上の割増賃金を支払う必要があります（労基法第37条第1項、労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令）。なお、法定休日に深夜労働となる午後10時から午前5時までの間において労働させた場合は、割増賃金が加算されます。
３ 所定休日に労働させる場合
所定休日の労働は「休日労働」に該当しないため、割増賃金を支払う必要はありませんが、法定労働時間（1日8時間又は週40時間）を超えた分について、通常の賃金の1.25倍以上の割増賃金を支払う必要があります（労基法第37条第1項、労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令）。所定休日を含む法定時間外労働が月60時間を超えた場合は、割増率は1.5倍以上です（ただし、一定の要件を満たした中小企業は、2023年3月末までは最低の割増率は1.25倍です（労働基準法附則第138条））。所定休日に深夜労働となる午後10時から午前5時までの間において労働させた場合も、割増賃金は加算されます。
４ 振替休日・代休
法定休日に出勤する代わりに、別の出勤日をあらかじめ振替休日に設定する場合、休日労働の割増賃金は発生しません。一方、あらかじめ振替休日を設定せずに、法定休日に出勤した場合は、休日労働として割増賃金が発生します。休日労働の前に振替休日を設定するか、後に代休を設定するかで、割増賃金の扱いが異なりますので、注意が必要です。
(2) 休暇
１ 休暇とは
使用者が労働者に対して、労働義務を免除する期間をいい、法定休暇（法律上定めがある）と特別休暇に分類されます。法定休暇として、年次有給休暇（労基法第39条）、産前産後の休業（労基法第65条）、生理日の休暇（労基法第68条）、育児・介護休業（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下、「育児・介護休業法」）、子の看護休暇（育児・介護休業法）、介護休暇（育児・介護休業法）が定められています。特別休暇としては、夏季休暇や慶弔休暇、年末年始休暇等が挙げられます。なお、産休・育休の詳細につきましては、TNY Group Newsletter No.10をご参照ください。
２ 年次有給休暇
使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上を出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければなりません（労基法第39条第1項）。さらに勤続年数が増えていくと、8割以上の出勤の条件を満たしている限り、20日を上限とし、1年ごとに取れる休暇日数は増えていきます（労基法第39条第2項）。また、本Newsletterの冒頭に記載の通り、2019年4月から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、「年5日の年次有給休暇の確実な取得」が義務付けられました（労基法第39条第7項）。
有給休暇は、原則として、利用目的を問わず、取得することができますが、会社の正常な運営を妨げるときに限っては、別の時期に休暇日を変更させることができます（労基法第39条第5項）。また、使用者は、有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしてはなりません（労働基準法附則第136条）。
なお、年次有給休暇は、発生の日から2年間で時効により消滅します（労働基準法第115条）。有給休暇は労働者を休ませることを目的としているため、会社が有給休暇の買い取りをすることは原則として認められませんが、転職等を理由に退職する労働者が退職時点で消化していない有給休暇や、2年が経過して時効消滅した有給休暇の買い取りなど、労働者の不利益にならない場合は、例外的に認められることがあります。なお、会社には有給休暇の買い取り義務はありません。
パートタイム労働者（短時間労働者）でも、(a) 6か月間の継続勤務、(b) 全労働日の8割以上の出勤、という要件を満たせば、週の所定労働時間や所定労働日数に応じた日数の有給休暇が付与されることになります。
３ 産前産後の休業
使用者は、6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合、その者を就業させることはできず（労基法第65条第1項）、また、産後8週間を経過しない女性を就業させることはできないと定められています（ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合で、その者について、医師が支障がないと認めた業務に就かせることは可能）（労基法第65条第2項）。
４ 生理日の休暇
使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならないと規定されています（労基法第68条）。
５ 育児・介護休業
労働者は、その養育する1歳に満たない子について、事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができます。有期契約労働者については、雇用期間など一定の要件が定められています（育児・介護休業法第5条第１項）。育児休業の期間は、子が1歳に達するまでの間で本人が申し出た期間ですが、期間の延長や特例（パパ・ママ育休プラス）が定められています。育児休業期間中の賃金の支払い義務はありません。
また、労働者は、事業主に申し出ることにより、介護休業をすることができます。有期契約労働者については、雇用期間など一定の要件が定められています（育児・介護休業法第11条第１項）。利用期間は、対象家族1人につき3回まで、通算93日まで休業することができます。介護休業期間中の賃金の支払い義務はありません。
なお、令和3年6月に育児・介護休業法が改正され、令和4年4月1日から段階的に施行されます。主な改正点は以下の通りですが、適宜、省令を確認し、必要に応じて法律事務所へ相談するなどして、就業規則等の見直しや、必要に応じて改正が必要です。
- 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設
- 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
- 育児休業の分割取得
- 育児休業の取得の状況の公表の義務付け
- 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
６ 子の看護休暇
小学校就学前の子を養育する労働者が、病気やケガをした子の世話のほか、予防接種や健康診断の受診のために取得できる休暇で、1年度につき5日（小学校就学前の子供が2人以上の場合は10日）の休暇取得が認められており（育児・介護休業法第16条の2第1項）、使用者は、労働者から子の看護休暇の申し出があったときは、その申し出を拒むことはできません（育児・介護休業法第16条の3第1項）。
７ 介護休暇
要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者が、通院の付き添いや介護保険に関する手続き等のために取得することができる休暇で、1年度につき5日（対象家族が2人以上の場合は10日）の休暇取得が認められています（育児・介護休業法第16条の5）。なお、「要介護状態」とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態を意味します（育児・介護休業法第2条第３号）。使用者は、労働者から介護休暇の申し出があったときは、その申し出を拒むことはできません（育児・介護休業法第16条の6第1項）。
