「職場におけるセクシャルハラスメント」とは、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け（例：事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇すること）、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること（例：事務所内にヌードポスターを掲示しているため、その労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと）とされています（事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針1条）。

(1) 事業主の講ずべき措置等（男女雇用機会均等法）

　男女雇用機会均等法11条では、職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等として、事業主は、i) 職場におけるセクシャルハラスメントに関し、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない（1項）、ii) 労働者がセクシャルハラスメントの相談を行ったこと等を理由として、当該労働者に対して不利益な取扱いをしてはならない（2項）、iii) 他の事業主から当該事業主の講ずる措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない（3項）と規定しています。また、男女雇用機会均等法第11条の2では、職場におけるセクシャルハラスメントに関する事業主の責務として、i) 性的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる措置に協力するように努めなければならない（2項）、ii) 事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）は、自らも、性的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない（3項）と規定しています。

(2) 事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成18年厚生労働省告示第615号）

　本指針では、男女雇用機会均等法11条に規定されている事業主が講ずべき措置について、具体的に示しています。

(a) 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発（同指針4条1項）

1. 職場におけるセクシャルハラスメントの内容・セクシャルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること
2. セクシャルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること

(b) 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備（同指針4条2項）

1. 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
2. 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に、広く相談に対応すること

(c) 職場におけるセクシャルハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応（同指針4条3項）

1. 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
2. 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと
3. 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと
4. 再発防止に向けた措置を講ずること（事実確認ができなかった場合も同様）

(d) (a)から(c)までの措置を併せて講ずべき措置（同指針4条4項）

1. 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
2. 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること　

(3) セクシャルハラスメント被害の相談を受けたときの対処法

　上記(2)(c)にある通り、まず、事実関係の確認が必要です。被害者からだけではなく、行為者（加害者）や職場の同僚などから話を聞き、事実関係を正確に把握することが重要です。その際に、被害者や行為者のプライバシーが守られるようにしなければなりません。また、被害者の精神的ダメージが大きい場合などは、本人の希望を踏まえて、専門医への相談も考えられます。また、被害者が、相談したことを理由として不利益な扱いをされないようフォローすることも必要です。行為者に対する措置については、事実確認の結果に基づき、席の移動などの対応から、配置転換、重大なケースの場合は懲戒処分も考えられます。更に、再発防止に向けた措置の見直しや強化が求められます。